تقييم الموظفين

تقييم الموظفين وإدارة الأداء يعتبران من الركائز الأساسية لنجاح أي منظمة تسعى لتحقيق التفوق والتميز في سوق العمل؛ فهذه العمليات بمثابة أدوات ضرورية تساهم في تحسين الكفاءة التنظيمية وتعزيز الرضا الوظيفي بين الموظفين.

من خلال تطبيق أفضل الممارسات في هذا المجال، يمكن للمنظمات بناء بيئة عمل محفزة تدعم النمو المهني لموظفيها وتزيد من إنتاجيتهم، وتعزز الشفافية والنزاهة في عمليات التقييم، والثقة بين الإدارة والموظفين، مما يساهم في خلق ثقافة تنظيمية قوية.

مقدمة عن تقييم الموظفين

تعني آلية تقييم الموظفين مجموعة من الإجراءات يتم من خلالها اكتشاف مواطن القوة والضعف لدى الموظف، و هذه الإجراءات تقوم بها إدارة الموارد البشرية بناء على معايير محددة في إطار الشفافية والموضوعية، وتجنباً للانحياز للتعرف على مستوى إنجاز الموظف وتحقيقه للأهداف.

ويرجع الهدف الأساسي ورائد إجراء تقييم الموظفين في الشركات إلى العديد من الأسباب، منها اختيار الموظف الذي يستحق نيل الترقية في العمل، وتحديد احتياجات كل موظف من حيث الخبرات والمهارات والبرامج التدريبية لتحسين الأداء، ومنحهم المكافآت والحوافز المادية لتحقيق المزيد من الإنجازات في العمل، ويتم إجراء هذا الأداء بشكل دوري، سواء كان تقييم الموظف السنوي أو نصف سنويا.

أضف إلى ذلك أنه في مجال الموارد البشرية، يوجد العديد من الخبراء المعروفين الذين أسهموا بشكل كبير في تطوير هذا المجال. من أبرز هؤلاء الخبراء ديفيد أ. أوجيلفي، الذي يُعتبر من أوائل الأشخاص الذين قدموا مفاهيم جديدة في مجال إدارة الموارد البشرية والتسويق. كما يُعد باتريك لينسيوني من الأسماء اللامعة في مجال القيادة والتنظيم، حيث أثرى هذا المجال بكتبه مثل “The Five Dysfunctions of a Team”. كذلك، يُعتبر جيفري فيفر أحد كبار المتخصصين في إدارة الموارد البشرية، وهو مؤلف كتاب “The Talent Wave”، الذي يقدم استراتيجيات مبتكرة في جذب وإدارة المواهب. هؤلاء الخبراء وغيرهم قدّموا أفكاراً وأدوات ساعدت الشركات في تحسين أداء موظفيها وتعزيز بيئة العمل.

في هذا المقال، سنتناول بالتفصيل الفرق بين ادارة الاداء الوظيفي وتقييم الأداء الوظيفي الجديد وأهم استراتيجيات التعامل مع الموظفين والتقنيات المستخدمة في إدارة الأداء وتقييم الموظفين، مع التركيز على كيفية تطبيقها بفاعلية لتحقيق أقصى فائدة لكل من المنظمة وموظفيها.

تحديد الأهداف وتوضيح التوقعات

تحديد الأهداف وتوضيح التوقعات عبارة عن عملية تتمثل في وضع أهداف واضحة وقابلة للقياس للموظفين، مع تحديد المعايير والنتائج المتوقعة لتحقيق هذه الأهداف.

• أهمية تحديد أهداف واضحة وقابلة للقياس للموظفين

عندما يكون لدى الموظفين رؤية واضحة لما هو متوقع منهم، يمكنهم توجيه جهودهم بشكل أكثر فاعلية نحو تحقيق هذه الرؤية. الأهداف القابلة للقياس توفر وسيلة ملموسة لتقييم الأداء في الموارد البشرية وتحديد مدى التقدم نحو تحقيقها. تمثل أهمية الأهداف الذكية في إدارة أداء الموظفين أنها تساهم في تعزيز الشفافية ويقلل من الغموض، مما يؤدي إلى تحسين الرضا الوظيفي والإنتاجية العامة.

• كيفية ربط أهداف الموظفين بأهداف الشركة الشاملة

لضمان تحقيق التوازن بين الأهداف الفردية والتنظيمية، من الضروري ربط أهداف الموظف الإداري بأهداف الشركة الشاملة؛ فهذا الربط يعزز من توافق جهود الموظفين مع استراتيجية الشركة ورؤيتها المستقبلية. عند يجد الموظفون أنفسهم أنَّهم جزء من رؤية أكبر، يزداد كل من التزامهم ومساهماتهم في تحقيق النجاح لأنفسهم ولشركتهم. يمكن تحقيق ذلك من خلال مشاركة الموظفين في عملية وضع الأهداف الاستراتيجية للشركة، وتوضيح كيف ترتبط اهداف سنوية للموظف مع أهداف الأقسام وفريق العمل، وأهداف الشركة ككل.

• كيف تقود الأهداف SMART فريقك نحو النجاح؟

تعتبر أطر عمل مثل SMART – محدد، قابل للقياس، قابل للتحقيق، ذو صلة، ومؤطر بزمن – من الأدوات الفعالة في صياغة الأهداف. باستخدام تحليل سمارت للاهداف SMART، يمكن للمنظمات والموظفين تحديد أهداف واضحة ومحددة تُسهِّل عملية المتابعة والتقييم. هذه الأطر تساعد في وضع أهداف الأداء الوظيفي بشكل واقعي وقابل للتحقيق ضمن جدول تقييم الموظفين زمني محدد، مما يقلل من احتمالات الفشل ويزيد من فرص النجاح. كما تساهم في تعزيز الشفافية، ليتم التركيز على النتائج المرجوة بدلاً من الجهود المبذولة فقط.

• أهمية التواصل المستمر مع الموظفين حول التوقعات والأهداف

يوفر التواصل مع الموظفين حول التوقعات والأهداف فرصة للتغذية الراجعة الفورية والتوجيه، مما يساعد الموظفين على البقاء على المسار الصحيح وتحسين أدائهم مع مرور الوقت، وفي بناء علاقات عمل إيجابية وتعزيز الثقة بين الإدارة والموظفين. يجب على المديرين أن يتواصلوا بانتظام مع مرؤوسيهم لمناقشة التقدم المحرز، وتقديم التغذية الراجعة، وتعديل الأهداف إذا لزم الأمر. من خلال التواصل المفتوح والشفاف، يشعر الموظفون بأنَّهم مدعومون ومقدرون، مما يعزز من مستوى التزامهم وتحفيزهم. يجب أن يكون هذا التواصل ثنائي الاتجاه، حيث يتم تشجيع الموظفين على طرح الأسئلة وتقديم أفكارهم، ويمكن أيضاً تقديم رسائل تحفيزية للموظفين، تقييم الأداء ليس مجرد أداة، بل هو مفتاح لإطلاق طاقات فريقك.

التقييم المستمر والتعليقات البناءة

يتجاوز التقييم المستمر التقارير السنوية التقليدية، ليصبح عملية مستمرة تتضمن تقديم ملاحظات دورية ومناقشات مفتوحة بين الموظفين ومديريهم. أما التعليقات البناءة تقدم ملاحظات محددة وواضحة حول نقاط القوة والضعف، مما يشجع على التطوير المستمر.

• فوائد التقييم المستمر للأداء على مدار العام

يوفر التقييم المستمر للأداء على مدار العام مزايا عديدة، منها تحسين الأداء الفردي والجماعي من خلال التعرف المبكر على نقاط القوة والضعف في الموارد البشرية. كما أن تسجيل ملاحظات الموظف في التقييم السنوي تتيح للإدارة والموظفين فرصة لمناقشة الأداء بشكل دوري، مما يقلل من التوتر المرتبط بالتقييم السنوي للموظفين التقليدي؛ كما يعزز التقييم الاداء الوظيفي المستمر الشفافية والثقة بين الموظفين والإدارة، ويمنح الموظفين إحساساً بالتقدير والاهتمام بتطورهم المهني، مما يزيد من تحفيزهم والتزامهم تجاه أهداف المنظمة.

• أمثلة على أدوات التقييم المستمر

هناك العديد من الأدوات التي يمكن استخدامها لتنفيذ التقييم المستمر للأداء، من بينها:

1. الاجتماعات الفردية المنتظمة: هي فرصة ممتازة لمناقشة التقدم المحرز، وتحديد الأهداف الجديدة، وتقديم التغذية الراجعة.
2. ملاحظات الأداء غير الرسمية: يمكن للمديرين تسجيل الملاحظات الإيجابية والسلبية حول قياس اداء الموظفين على مدار العام، مما يوفر قاعدة بيانات شاملة لتقييم الأداء.
3. استطلاعات الرأي: يمكن استخدام الاستطلاعات لجمع ملاحظات الموظفين حول بيئة العمل وأدوات العمل والتحديات التي يواجهونها، مما يساعد في تحديد فرص التحسين.

• أهمية تقديم تعليقات بناءة ومحددة للموظفين

تساعد طريقة تقييم الموظفين من خلال التعليقات الواضحة والمحددة الموظفين على فهم نقاط القوة والنقاط التي تحتاج إلى تحسين بشكل دقيق. هذا النوع من التغذية الراجعة يعزز من تطوير المهارات ويساعد في تجنب الأخطاء المتكررة والاجهاد الوظيفي. يجب أن يكون تعليق الموظف على التقييم محدد ويركز على السلوكيات والأفعال وليس على الشخص نفسه. يجب أيضاً أن تكون إيجابية قدر الإمكان، مع التركيز على نقاط القوة والمجالات التي يمكن تحسينها. من الهام أن يتم تقديم التعليقات بشكل ودي ومحترم، حتى يتمكن الموظف من التعبير عن رأيه دون خوف من الانتقاد. مثال على ذلك: “ألاحظ أنَّك تقوم بعملك بدقة عالية، ولكنَّني أقترح عليك التركيز أكثر على التواصل مع زملائك في الفريق لضمان سير العمل بسلاسة أكبر”.

تعرف على: تعريف الموارد البشرية ووظائفها

استخدام التكنولوجيا في إدارة الأداء وتقييم الموظفين

أصبحت التكنولوجيا ركيزة أساسية في مجال الموارد البشرية، حيث تزيد من دقة وفاعلية عمليات التقييم وإدارة الأداء. تتيح الأدوات التكنولوجية المتقدمة للمؤسسات جمع البيانات وتحليلها بشكل أعمق وأسرع، مما يوفر رؤى أوسع حول أداء الموظفين، كما أن دمج التكنولوجيا مثل الذكاء الاصطناعي وتحليلات البيانات في نظم إدارة الأداء يعزز الطرح ويزيد من كيفية تحسين بيئة العمل لتحقيق تقييمات دقيقة، حيث يقدم قيمة مضافة حول أهمية إدارة الأداء في تحسين بيئة العمل.

• كيف يمكن للتكنولوجيا تبسيط وتسهيل عملية إدارة الأداء وتقييم الموظفين؟

تشير مجلات الموارد البشرية المعتمدة إلى أن التكنولوجيا والتحول الرقمي لإدارة الأداء يساهم في تبسيط وتسهيل عملية إدارة الأداء وتقييم الموظفين من خلال أتمتة العديد من المهام اليدوية، مثل جمع البيانات وتحليلها وتوليد تقارير دقيقة عنها. يمكن لأنظمة إدارة الأداء تقديم تقييمات في الوقت الفعلي، مما يتيح للإدارة والموظفين الاطلاع على الأداء بشكل مستمر. كما تُسهِّل هذه التكنولوجيا عملية وضع الأهداف وتتبع التقدم، وتوفر أدوات للتغذية الراجعة الفورية، وجمع وتحليل كميات هائلة من البيانات حول أداء الموظفين، مما يعزز التواصل ويزيد من شفافية العمليات، ويقلل من التحيز البشري ويعزز دقة التقييمات.

• أدوات إدارة الأداء المتاحة

تتوفر العديد من أدوات إدارة الأداء التي تسهل عملية التقييم المستمر، ومنها:

1. برامج إدارة الأداء: توفر هذه البرامج مجموعة متكاملة من الميزات، مثل تحديد الأهداف، وتقييم الأداء، وتقديم التغذية الراجعة، ووضع خطط لتطوير الموظفين في بيئة العمل.
2. منصات التعليقات 360 درجة: تتيح هذه المنصات جمع تعليقات متعددة حول أداء الموظف من رؤسائه ومرؤوسيه وزملائه، مما يوفر صورة شاملة عن أدائه.
3. أدوات تحليل بيانات الموارد البشرية: تساعد تقنيات الموارد البشرية الحديثة في تحليل البيانات المتعلقة بأداء الموظفين، مثل معدلات دوران الموظفين، وإنتاجية القوى العاملة، مما يمكِّن الشركات من اتخاذ قرارات مدعومة بالبيانات التحليلية في التقييم.

كيوسالاري يمكن أن تكون أحد الحلول الفعالة وجزءاً من نظام إدارة الأداء من خلال توفير بيانات دقيقة وشاملة حول أداء الموظفين. بفضل تقنياتها المتقدمة، يمكن لكيوسالاري تتبع مجموعة متنوعة من المؤشرات الرئيسة وتقديم تقارير وتحليلات مفصلة. بالإضافة إلى ذلك، تتيح كيوسالاري تحفيز الموظفين عبر نظام مكافآت مالية مرنة، مما يعزز من الدافع الشخصي لدى الموظفين لتحقيق أهدافهم. هذا الربط بين التقييم المستمر والمكافآت المالية يساعد على تحقق الرفاهية المالية للموظفين وبناء بيئة عمل محفزة تدعم النمو الفردي والتنظيمي. هل تريد أن تبسِّط عملية إدارة الأداء وتقييم الموظفين في شركتك ودفعهم لتقديم أفضل ما لديهم؟ سجِّل شركتك اليوم.

ربط الأداء بالمكافآت والتقدير

من خلال ربط المكافآت المادية والمعنوية بالإنجازات والأهداف المحققة، تشجع المؤسسات الموظفين على بذل أقصى جهودهم وزيادة إنتاجيتهم. كما أنَّ التقدير العام والاعتراف بالجهود المبذولة يساهم في رفع معنويات الموظفين وزيادة ولائهم للشركة.

• أهمية ربط الأداء بالمكافآت والتقدير

يعمل ربط الأداء بالمكافآت والتقدير على تحفيز الموظفين وتعزيز انتمائهم للمنظمة. من خلال ربط المكافآت بشكل مباشر بالإنجازات والأهداف المحققة، يشعر الموظفون بأنَّ جهودهم موضع تقدير، مما يدفعهم لبذل المزيد من الجهد وتحقيق نتائج أفضل. هذا الارتباط يزيد من مستوى الإنتاجية والابتكار في المنظمة، ويعزز من ثقافة الأداء العالي.

• أنواع المكافآت والتقدير التي يمكن تقديمها للموظفين

تتنوع أنواع المكافآت التي يمكن تقديمها للموظفين، وتشمل:

1. المكافآت المالية: في أفكار ليوم السعادة للموظفين مثل الزيادات في الرواتب والحوافز والمكافآت النقدية. هذه المكافآت تلبي الاحتياجات المادية للموظفين وتشكل حافزاً قوياً لتحسين الأداء.
2. الترقيات: تمثل الترقية اعترافاً بالإنجازات المتميزة للموظف وثقة الإدارة في قدراته، وتقدم له فرصاً أكبر للتطور المهني وتدفعه إلى تحمُّل مسؤوليات أكبر وهي من ضمن أبرز أفكار تسعد الموظفين.
3. فرص التطوير: وتشمل الدورات التدريبية وورش العمل التي تساهم في تطوير مهارات وقدرات الموظفين.
4. التقدير العلني: مثل الإشادة بالإنجازات في الاجتماعات وعبارات تقييم الموظفين، ونشر القصص الإيجابية عن الموظفين. هذا النوع من التقدير يعزز من الثقة بالنفس لدى الموظفين ويشجعهم على الاستمرار في تقديم أفضل ما لديهم.

• أهمية تخصيص المكافآت والتقدير لتلبية احتياجات وتفضيلات الموظفين الفردية

لا يقتصر الأمر على تقديم المكافآت والتقدير، بل الأهم هو تخصيصها لتلبية احتياجات وتفضيلات كل موظف على حدة؛ فما يحفز موظفاً قد لا يحفز آخر. لذلك، يجب على المديرين والقيادات التعرف على دوافع كل موظف وأهدافه الشخصية، وتقديم مكافآت تتناسب معها. مثلاً، قد يفضل بعض الموظفين المكافآت المالية، بينما يفضل آخرون فرص التطوير أو التقدير العلني. من خلال تخصيص المكافآت والتقدير، تزيد المنظمة من فعالية برامجها التحفيزية وتحقق نتائج أفضل.

قد يهمك: كيف يمكن لمديري الموارد البشرية تحسين تجربة الموظف؟

بناء ثقافة الأداء

بناء ثقافة الأداء هو عملية مستمرة تتطلب التزاماً قوياً من قبل جميع المستويات الإدارية في المنظمة، وتوفير بيئة عمل تشجِّع الموظفين على تحقيق أقصى إمكاناتهم.

• كيفية بناء ثقافة مؤسسية تركز على الأداء والتحسين المستمر

بناء ثقافة مؤسسية تركز على الأداء والتحسين المستمر يتطلب وضع أهداف واضحة وقابلة للقياس، وتوفير تغذية راجعة منتظمة لتعزيز التحسين المستمر. يجب أن تتبنى القيادة العليا عند تقييم الموظفين هذه الثقافة وتكون قدوة في الالتزام بالأداء العالي والتطوير المستمر. تحفيز الابتكار ومكافأة الموظف المتميز والمبادرات الإيجابية يساهمان في تعزيز هذه الثقافة المؤسسية. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يتم تشجيع التعاون والتعلم من الأخطاء كجزء من عملية النمو المستمر، مما يخلق بيئة تدعم الأداء العالي بشكل مستدام.

• تشجيع الموظفين على تحمل المسؤولية عن أدائهم وتطويرهم المهني

لتشجيع الموظفين على تحمل مسؤولية أدائهم وتطويرهم المهني، يجب منحهم الاستقلالية لاتخاذ القرارات الخاصة بمهام عملهم. يمكن تحقيق ذلك من خلال تحديد أهداف واضحة وقابلة للقياس، وتوفير الموارد اللازمة لتحقيق هذه الأهداف، وتقديم فرص للتدريب والتطوير المهني. كما يجب أن يتم الاحتفاء بالنجاحات الفردية والجماعية، وتشجيع تبادل المعرفة والخبرات بين الموظفين.

• توفير الدعم والتوجيه للموظفين لمساعدتهم على تحقيق أهدافهم

يجب أن يشعر الموظفون بأنَّهم مدعومون من قبل إدارة الشركة وزملائهم في العمل. يمكن توفير الدعم والتوجيه من خلال توفير مدربين أكفاء، وتنظيم برامج التوجيه، وتشجيع التعاون بين الموظفين. كما يجب أن يكون هناك نظام مفتوح للتواصل يسمح للموظفين بطرح الأسئلة ومناقشة التحديات التي يواجهونها.

• الاحتفال بنجاحات الموظفين وتعزيز روح الفريق

الاحتفاء بنجاحات الموظفين يزيد من الدافع والتحفيز بين أفراد فرق العمل. يمكن تحقيق ذلك من خلال تنظيم احتفالات رسمية أو غير رسمية للاعتراف بالإنجازات الكبيرة والصغيرة. تقديم الجوائز والشهادات التقديرية يساهم في تعزيز الشعور بالإنجاز والفخر بين الموظفين، بالإضافة إلى أنَّ تشجيع الأنشطة الاجتماعية والترفيهية يعزز من التلاحم والانسجام بين أعضاء الفريق، مما يؤدي إلى إيجاد بيئة عمل إيجابية ومشجعة تدعم الأداء العالي وتحقق الأهداف المشتركة.

عندما يشعر الموظفون بأنهم مقيمون بإنصاف، يزيد ذلك من التزامهم وولائهم للمؤسسة، وعندهل يمكنك اتخاذ قرارات استراتيجية تساهم في تحسين بيئة العمل وتعزيز الابتكار، تواصل معنا اليوم لتكتشف كيف يمكن لخدمة تقييم سنوي للموظفين من كيو سالاري أن تُحدث فرقًا حقيقيًا في مؤسستك، دعنا نساعدك في بناء فريق أقوى وأكثر إنتاجية.

ماهي أهمية إجراء تقييم للأداء الوظيفي؟

تنعكس أهمية تقييم الأداء الوظيفي على كل من الموظفين والمؤسسة، حيث كانت نتائج ممارسات التقييم في بعض الشركات الكبرى فعالة كما أن التقييم المستمر يساهم في تقليل التوتر وتحسين الرضا الوظيفي إذ أنه يتعلق بالصحة النفسية والوظيفية للموظفين، وتتمثل أهميتها في النقاط التالية:

اتخاذ قرارات إدارية:

يساعد تقييم الأداء للموظفين في اتخاذ قرارات بشأن الحوافز والترقيات والمكافآت، وتحديد الموظفين المؤهلين للحصول الترقية أو التطوير، وأيضا الاحتفاظ بالموظفين المميزين و فصل الموظفين الضعفاء.

تقدير جهود الموظفين:

تساعد عملية تقييم الأداء على استخلاص نقاط الضعف والقوة لدى كل موظف، وتكريم الموظف الذي يستحق التكريم على مجهوده الذي فوق التوقعات ويحصل على المكافأة التي يستحقها، وهي تعتبر إحدى طرق تحفيز الموظفين للاستمرار على الأداء المميز.

كما أن شركة كيو سالاري تقدم حلاً مبتكرًا يتيح للشركات منح موظفيها القدرة على الحصول على جزء من رواتبهم في أي وقت طوال الشهر، مما يعزز من مرونة الأجر ويخفف من الضغوط المالية التي قد يواجهها الموظفون. هذه الخدمة تساعد في تحسين رضا الموظفين عن بيئة العمل وزيادة ولائهم، حيث توفر لهم أداة مرنة للتحكم في دخلهم بشكل أكثر سهولة وراحة.

وأكثر ما يميز كيو سالاري عن منافسيها هو التزامها بتقديم حلول مبتكرة باستخدام تكنولوجيا متقدمة تضمن سلاسة في العمليات وواجهة مستخدم سهلة. كما تتمتع الشركة بشراكات استراتيجية مع مؤسسات متعددة تتيح لها تقديم هذه الخدمة بشكل فعّال وآمن. بخلاف العديد من الشركات التي تعتمد على دفع الرواتب بشكل دوري، تتيح كيو سالاري لعملائها تحسين بيئة العمل عن طريق منح موظفيهم مرونة مالية، ما يعزز من الإنتاجية العامة ويساهم في معدل الدوران الوظيفي.

تطوير أداء الموظفين:

يعمل على توفير تغذية راجعة للموظفين حول نقاط الضعف والقوة في أدائهم، وتحديد الاحتياجات التطويرية والتدريبية للموظفين، كما أن تقييم الموظفين يساعد في وضع خطط مستنيرة لتحسين الأداء الوظيفي.

تعزيز التطوير المهني:

تتيح الفرصة للموظفين لفهم توقعات الإدارة، وتحديد الأهداف المهنية، وبالتالي توفير الفرص لتحديد المجالات التي تحتاج إلى التطوير والنمو المهني، مما ينعكس على زيادة ولاء وانتماء الموظف الجديد.

تحسين الإنتاجية:

يساعد على تحفيز الموظفين وزيادة الإنتاجية وتحسين الأداء، وذلك من خلال تحديد نقاط الضعف للموظفين وتعزيز التواصل بين الموظفين والإدارة، وبناء ثقة متبادلة.

مراحل تقييم الأداء الوظيفي

يشكل تقييم الأداء الوظيفي أهمية كبيرة لتعزيز الرضا الوظيفي وزيادة الإنتاجية في المؤسسات ويتم من خلال مراحل محددة منها:

• تخطيط الأداء

من المراحل الأساسية لتقييم الأداء، وذلك من خلال تحديد معايير تقييم الموظفين المطلوبة والأدوات التي يتم استخدامها لتقييم الآداء، وهي تعتمد على التواصل الفعال بين المدير والموظف، ووضوح الأهداف وتوافقها مع أهداف المؤسسة.

• تقييم نصف سنوي

يتم تقييم اداء الموظفين الموارد البشرية بعد مرور نصف عام حتى تضمن سير العمل بطريقة تتوافق مع تحقيق الأهداف المحددة و وتحديد المعوقات والتحديات التي تواجه الموظفين وإجراء التعديلات اللازمة لتوافقها مع متطلبات العمل.

• تقييم الموظفين السنوي

التقييم السنوي للموظفين يتمثل في تقييم النتائج والإنجازات التي حققها الموظف خلال السنة، حيث إنه يتم تقييم الأداء السنوي تقييم نوعي وكمي لتحديد أهداف الموظف السنوية ومدى ملائمته للمكافآت والترقيات وتطوير الموظف.

درجات تقييم الأداء الوظيفي

توجد مجموعة من درجات تقييم الأداء الوظيفي يتم من خلالها تحديد ما إذا كان الموظف بحاجة إلى المزيد من التدريب إذا لم يصل إلى التوقعات المطلوبة أو الترقية، إذا كان الأداء ممتاز، وتتمثل هذه الدرجات في النقاط التالية:

• ممتاز

يعني أن الموضوع أثبت كفاءته في تقديم الاحتياجات الوظيفية المطلوبة في العمل، وأنه مؤهل للحصول على الترقية.

• جيد جدا

تشير إلى أن أداء الموظف كان مميز، ولكن ليس بمستوى الممتاز، ولكنه تخطى التوقعات الأساسية في العمل.

• جيد

تعني أن الموظف قام بتلبية الاحتياجات الوظيفية المطلوبة في العمل فقط، ولكن لم يتخطى ادائه التوقعات، ولم يصل الى التفوق.

• يحتاج إلى تحسين

إذا كانت جودة العمل وتقييم الموظفين يفتقر إلى الكفاءة والخبرة ويحتاج الى التطبير وخطط تدريبية مناسبة لهم.

• ضعيف

معناها أن أداء الموظف سيء ولم يصل حتى إلى الحد الأساسي المطلوب في الوظيفة، ويتطلب التحسين في العديد من الجوانب من حيث المهارة والكفاءة، وفي هذه الحالة، يجب على إدارة الموارد البشرية اتخاذ قرارات سريعة.

كما تُعد خصوصية البيانات من أهم الجوانب التي يجب مراعاتها في عمليات تقييم الموظفين، حيث يُعتبر حماية المعلومات الشخصية والمهنية حقاً أساسياً لكل فرد داخل الشركة. تعتمد الشركات التي تهتم بحماية البيانات على أنظمة متقدمة لضمان سرية المعلومات وتوفير بيئة آمنة لتخزينها واستخدامها.

إذ أنه في عمليات التقييم، يتم جمع بيانات الموظف بعناية شديدة لتكون مخصصة فقط للأغراض المحددة، مثل تحسين الأداء أو تحديد مجالات التطوير. لذلك، يجب أن تلتزم الشركات بمعايير الأمان وحماية البيانات، بالإضافة إلى الامتثال للقوانين المحلية والدولية المتعلقة بحماية الخصوصية، مثل اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR). وبذلك، تساهم الشركات في بناء الثقة مع موظفيها وتعزيز بيئة عمل شفافة وآمنة.

ما هي معايير تقييم الأداء الوظيفي؟

حتى يتم تقييم الأداء الوظيفي، هناك مجموعة من المعايير الشائعة التي تساعدك على كيفية تقييم الموظف، تعرف على كيف يتم تقييم أداء الموظف؟

• المهارات والخبرة:

وهي تعني تقييم قدرات الموظفين ومدى معرفة الموظف للمهارات المطلوبة للوظيفة، والقدرة على استخدام التقنيات والأدوات التي تساعده على أداء المهام.

• الالتزام والمسؤولية:

تشير إلى مدى التزام الموظف بالسياسات والإجراءات والمواعيد وتحمله المسؤولية والمساءلة عن الأعمال وأداء المهام.

• كفاءة الموظف:

تعتمد على مستوى الموظف في أداء المهام المطلوبة منه، وحجم الإنتاجية التي يقدمها، والوقت الذي يستغرقه لأداء كل مهمة.

• السلوك المهني والأخلاقي:

التزام الموظف بأخلاقيات العمل والسلوك المهني، مثل المحافظة على سرية الممتلكات والمعلومات، واحترام الآخرين، والتعامل باللياقة.

• التعاون مع فريق العمل:

تقيس مدى قدرة الموظف على التعاون بشكل فعال مع فريق العمل، ودوره لتحقيق أمثلة على أهداف الموظف الإداري التي يسعى إليها الفريق.

في كيو سالاري نقدم لك الحل الأمثل لتعزيز الكفاءة والإنتاجية في مؤسستك. نحن ندرك أن نجاح أي منظمة يعتمد بشكل كبير على جودة موظفيها، لذا تواصل معنا الآن للحصول على استئارة مجانية تساعدك على تحقيق أهدافك.