المادة 80 من نظام العمل فترة التجربة

تشكل أنظمة العمل واللوائح في المملكة العربية العمود الفقري لبيئة العمل لضمان توازن العلاقة بين أصحاب العمل والموظفين، وذلك في ظل التطور والنمو السريع الذي يشهده سوق العمل السعودي من تطورات سريعة، حيث تقدم المادة 80 من نظام العمل فترة التجربة أهمية بالغة كونها تتعلق بحالات فصل العامل دون مكافأة أو حتى إشعار، ولأن فترة التجربة من المراحل الأساسية التي يبنى عليها استمرارية العمل فمن المهم أن يكون كل من الموظف وصاحب العمل على دراية كاملة بالحقوق والواجبات خلال هذه الفترة.

وفي هذا المقال سنتحدث معاً عن ما هي المادة 80 من نظام العمل السعودي وما هي أهميتها بالنسبة لفترة التجربة، متى لا تطبق المادة 80 على الموظف في فترة التجربة؟، فصل على المادة 80 من نظام العمل فترة التجربة، و فسخ العقد بموجب فترة التجربة طبقاً للمادة 80 من نظام العمل، وسنتحدث معاً عن ما هي منصة كيوسالري بالتفصيل وأهميتها للموظفين وأصحاب العمل، تابع المقال.

إقرأ أيضاً:

• تقييم الموظفين وإدارة الأداء في المؤسسة

ما هي المادة 80 من نظام العمل السعودي وما هي أهميتها؟

المادة ٨٠ من نظام العمل السعودي هي مادة قانونية تنظم حالات فسخ عقد العمل من قبل صاحب العمل بدون تعويض العامل او حتى تذكيره بذلك، حيث وضعت هذه المادة لضمان حماية المؤسسات من السلوكيات السلبية التي قد يرتكبها الموظف، حيث تمنح صاحب العمل الحق في إنهاء العلاقة التعاقدية في ظروف محددة وواضحة، وتم وضع هذه المادة لحماية مصلحة بيئة العمل وتنظيم العلاقة بطريقة تحقق العدالة للطرفين.

كما يتمثل نص المادة 80 من نظام العمل السعودي على أنه لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار العامل أو تعويضه إلا في حالات معينة، منها إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو أحد رؤسائه، أو إذا لم يؤد التزاماته تجاه المؤسسة، أو إذا ثبت ارتكابه سلوك سيئ أو خيانة للأمانة، أو تغيبه بدون سبب لأكثر من 20 يوم خلال السنة الواحدة أو أكثر من 10 أيام متتالية، وغيرها من الحالات التي حددها نظام العمل.

هذا النص القانوني يوفر الحماية التامة لحقوق صاحب العمل في مواقف يجب فيها الإنهاء الفوري للعقد، حيث يشترط في جميع الأحوال أن يكون لدى صاحب العمل إثبات موثق ومبرر واضح عند انهاء العقد أثناء فترة التجربة في قانون العمل السعودي الجديد.

وارتباط هذه المادة بفترة التجربة يجعل فهمها أمر أساسي لكل من صاحب العمل والموظف لضمان الالتزام الكامل بالأنظمة، ومن أهميتها خلال فترة التجربة:

• فسخ العقد في حالات محددة دون التزام بالتعويض.
• تنظيم العلاقة التعاقدية اثناء فترة التجربة.
• تحفيز الموظفين على الالتزام بالسلوك المهني منذ أول يوم.
• التقليل من المخاطر القانونية المحتملة.
• تمنح صاحب العمل حرية تقييم الموظف.
• تعزز بيئة العمل المبنية على الاحترام المتبادل.
• تساهم في اتخاذ قرارات توظيف خالية من التسرع.

فسخ العقد في حالات محددة دون التزام بالتعويض

تتيح المادة الثمانون من نظام العمل لصاحب العمل إنهاء عقد الموظف دون دفع تعويض في حالات محددة، مثل الغياب المتكرر، أو الإضرار بممتلكات العمل، هذا الإجراء يمنح المؤسسة الحماية القانونية اللازمة ضد المخالفات، كما يمنع استنزاف الموارد المالية في حال وجود موظف غير ملتزم، وهو ما يجعل المادة أداة تنظيمية مميزة لضبط الأداء داخل المؤسسة.

تنظيم العلاقة التعاقدية أثناء فترة التجربة

من خلال المادة الثمانون من نظام العمل يصبح بالإمكان إدارة فترة التجربة وفق أسس قانونية واضحة، تحمي الطرفين، فهي تضمن تقييم الموظف على أساس الأداء والانضباط، كما توفر لصاحب العمل وسيلة قانونية للاستغناء عن الموظفين غير المؤهلين، وبالتالي تصبح العلاقة التعاقدية متوازنة وعادلة.

تحفيز الموظفين على الالتزام بالسلوك المهني منذ أول يوم

عندما يعرف الموظف أن النظام يسمح بفسخ العقد في حالة ارتكاب المخالفات، يصبح أكثر التزاماً باللوائح والسلوك المهني، حيث تمنح المادة 80 من نظام العمل فترة التجربة دور إيجابي يعزز من جودة الانضباط منذ لحظة التوظيف، كما تعكس للموظف جدية المؤسسة وحرصها على بيئة عمل قائمة على الاحترام.

التقليل من المخاطر القانونية المحتملة

يعد استخدام المادة 80 بطريقة قانونية وسيلة لتقليل فرص النزاعات القضائية، فعندما يكون الفصل تابع لنص نظامي واضح، يقل الفصل التعسفي أو المطالبة بتعويضات، وهذا يمنح صاحب العمل راحة قانونية في قراراته، كما يوفر على المؤسسة الوقت والتكلفة التي تأتي من اللجوء إلى المحاكم العمالية.

تمنح صاحب العمل حرية تقييم الموظف

خلال فترة التجربة تتيح المادة 80 لصاحب العمل تقييم الموظف على أساس الأداء، الانضباط دون أن يكون ملزم بالاحتفاظ به في حالة عدم الكفاءة، فهذا الحق القانوني يضمن أن قرارات التثبيت أو الإنهاء تكون ناتجة عن تقييم حقيقي، كما يعزز من قدرة المؤسسة على توظيف الكفاءات دون الخوف من الالتزامات الطويلة، وبذلك ترتفع جودة التوظيف وتقل نسبة الأخطاء الإدارية.

تعزز بيئة العمل المبنية على الاحترام المتبادل

عندما يدرك الجميع أن العلاقة التعاقدية تستند إلى نظام واضح وعادل، ينشأ داخل بيئة العمل احترام متبادل بين الموظف وصاحب العمل، وذلك لأن المادة 80 تشجع الموظف على احترام سياسات العمل وتجنب أي سلوك مخالف، ولابد لصاحب العمل تطبيقها فقط في حدود الحالات المحددة، مما يعزز الشفافية والثقة المتبادلة.

تساهم في اتخاذ قرارات توظيف خالية من التسرع

لأن المادة 80 تمنح مجال كبير لإنهاء العقد خلال فترة التجربة إذا ثبت عدم الملائمة فإنها تمكن صاحب العمل من اتخاذ قرارات توظيف عادلة، وهذا يتيح للمؤسسة فرصة اختبار الكفاءات على أرض الواقع، وبالتالي يصبح القرار النهائي بتثبيت الموظف مبني على أدلة ملموسة.

متى لا تطبق المادة 80 على الموظف في فترة التجربة؟

رغم أن المادة 80 تمنح صاحب العمل حق فسخ العقد دون تعويض في حالات معينة، إلا أن تطبيقها خلال فترة التجربة يجب أن يتم بحذر ووفق شروط محددة، فليس كل إنهاء لعقد العمل خلال هذه الفترة يأتي بموجب المادة، بل إن إساءة استخدامها قد يصنف فصل تعسفي، لذلك من المهم التفرقة بين إنهاء العقد وفق المادة 80 وبين الفسخ خلال التجربة، كما أن بعض الحالات تجعل تطبيق المادة باطل من الناحية القانونية، وذلك:

• إذا لم يوجد في العقد بند صريح بفترة التجربة.
• إذا لم توثق المخالفة بشكل رسمي.
• إذا تم فصل الموظف دون سبب واضح.
• إذا تم استخدام المادة للفصل التعسفي.
• إذا تم إنهاء العقد لأسباب شخصية.
• إذا لم يسبق الفصل أي إنذارات رسمية.
• إذا لم يكن هناك ضرر فعلي من قبل الموظف.

إذا لم يوجد في العقد بند صريح بفترة التجربة

نظام العمل السعودي يشترط أن تكون فترة التجربة مذكورة في العقد بشكل واضح وصريح، فإذا لم يذكر هذا البند فإن علاقة العمل تعتبر قائمة دون فترة تجربة قانونية، وفي هذه الحالة لا يجوز اعتبار الموظف تحت التجربة ولا تطبيق أي أحكام مرتبطة بها، وايضاً يقف بجانب فترة التجربة المادة 80 وبالتالي فإن أي فصل يتم في هذه الظروف يعد مخالف ويعرض المؤسسة للمساءلة القانونية.

إذا لم توثق المخالفة بشكل رسمي

تطبيق المادة 80 لا يتم بمجرد الشعور بوجود مخالفة، بل يتطلب توثيق رسمي دقيق للحالة، ويشمل ذلك وجود تقارير ومحاضر تحقيق أو أي دليل مادي يدعم القرار، فإذا لم تتوافر هذه الأدلة يصبح الفصل معرض للطعن من الموظف أمام الجهات القضائية، حيث يعتبر النظام أن الفصل في هذه الحالة غير مبرر قانوني ولا يستوفي شروط المادة 80.

إذا تم فصل الموظف دون سبب واضح

ينص النظام على أن الفصل بموجب المادة 80 يجب أن يستند إلى سبب مشروع ومحدد، ويشترط أن يكون السبب مرتبط بمخالفة محددة تقع ضمن الحالات المنصوص عليها في المادة، وعدم توافر هذا السبب يجعل من القرار فصل تعسفي يحق للموظف الطعن فيه بشكل قانوني.

إذا تم استخدام المادة للفصل التعسفي

إذا حدث فصل تعسفي المادة 80 تعتبر ذلك انتهاك واضح للنظام، والجهات القضائية في المملكة تدقق في مبررات الفصل وتطلب أدلة واضحة على المخالفة، وفي حالة ثبوت سوء استخدام المادة، يلزم صاحب العمل بدفع تعويضات للموظف المفصول ظلمًا.

إذا تم إنهاء العقد لأسباب شخصية

لا يجوز إنهاء عقد الموظف بسبب خلاف شخصي، أو سوء تفاهم، أو عدم تقبل شخصيته، حيث أن المادة 80 لا تستخدم لمعالجة النزاعات الشخصية، بل لحالات مثبتة قانونياً، لذلك فإن الفصل لأسباب شخصية يعتبر غير نظامي ويقع ضمن الفصل التعسفي.

إذا لم يسبق الفصل أي إنذارات رسمية

إذا لم يمنح الموظف فرصة لتصحيح سلوكه أو الرد على ما نسب إليه، فإن قرار الفصل يعد باطل، حيث ان المادة 80 لا تعفي صاحب العمل من مسؤولية اتباع المسار التأديبي المنصف.

إذا لم يكن هناك ضرر فعلي من قبل الموظف

تطبيق المادة 80 يفترض أن يكون نتيجة لوقوع ضرر حقيقي ومثبت على المؤسسة، وإذا كان التصرف الصادر من الموظف بسيط أو يمكن إصلاحه، فإن الفصل بناء عليه يعتبر مبالغ فيه وغير مبرر، ويتطلب النظام أن تكون المخالفة كبيرة، وأن تكون مثبتة، لذلك فإن الفصل دون ضرر واضح يضعف موقف المؤسسة أمام أي لجنة تحقيق.

اقرأ ايضاً:

•  حلول للتغلب علي التسرب الوظيفي
• استقالة الموظفين : مزايا غير الراتب تعزز من ولاء الموظفين لشركتك، من خلال كيوسالري

فصل على المادة 80 من نظام العمل فترة التجربة

الفصل بموجب المادة ثمانون من نظام العمل السعودي خلال فترة التجربة يعد من الأمور الحساسة التي تتطلب فهم دقيق للنظام، ورغم أن صاحب العمل يملك حق إنهاء العقد خلال التجربة، إلا أن المادة 80 تنص على أنه لابد من وجود سبب جوهري ومثبت، فيجب توخي الحذر والتأكد من التزام جميع الإجراءات النظامية قبل تطبيق المادة، وذلك كالتالي:

• يجب أن تكون المخالفة جسيمة وتستند إلى دليل واضح ومثبت رسميا.
• لا يجوز تطبيق المادة 80 دون تحقيق داخلي يمنح الموظف حق الرد والدفاع.
• فصل الموظف خلال فترة التجربة لا يغني عن اتباع الإجراءات النظامية للمادة 80.
• يشترط أن تكون فترة التجربة مذكورة في العقد بين الطرفين.
• إذا كان سبب الفصل لا يدخل ضمن الحالات المحددة في المادة فيعتبر غير نظامي.
• يمكن للموظف المفصول الطعن في القرار إذا ثبت غياب المبرر أو تعسف في استخدام المادة.
• لا تستخدم المادة 80 لإنهاء العقد لأسباب غير مهنية أو شخصية.
• يحق للموظف طلب تعويض إذا ثبت أن الفصل تم بطريقة غير مشروعة.

كيفية فسخ العقد بموجب فترة التجربة؟

يتيح نظام العمل السعودي لأي من طرفي العقد فسخ العقد خلال فترة التجربة دون إشعار أو تعويض، لكن يشترط أن تكون فترة التجربة مذكورة بوضوح في العقد، وأن يتم الفسخ قبل انتهاء المدة المحددة، ومن أهم الإجراءات التي تنظم فسخ العقد خلال فترة التجربة:

• وجود بند واضح في العقد يُحدد فترة التجربة.
• ألا تتجاوز فترة التجربة 90 يوم.
• إبلاغ الطرف الآخر بالرغبة في فسخ العقد.
• أن يكون الفسخ لأسباب مهنية وليست شخصية.
• عدم اشتراط الإنذار المسبق إذا لم يذكر في العقد.

وجود بند واضح في العقد يُحدد فترة التجربة

يشترط نظام العمل أن يتم تحديد فترة التجربة في العقد حتى تكون سارية، فعدم ذكرها يسقط حق صاحب العمل أو الموظف في الاستفادة من أحكامها، وهذا البند يعد أساسي لتفعيل صلاحيات الفسخ دون إشعار أو تعويض خلال الفترة، لذلك يجب أن يتضمن العقد لهذا البند بشكل واضح ومحدد.

ألا تتجاوز فترة التجربة 90 يوم

وفقاً لنظام العمل السعودي، فإن الحد الأقصى لفترة التجربة هو 90 يوم، ويمكن تمديدها لمدة مماثلة بموافقة من الطرفين، وأي فسخ يتم بعد تجاوز هذه المدة يعد خاضع لأحكام الفصل العادي وليس التجريبي، ولضمان سلامة الإجراءات، يجب تتبع تاريخ بداية ونهاية التجربة بدقة.

إبلاغ الطرف الآخر بالرغبة في فسخ العقد

رغم أن الفسخ خلال فترة التجربة لا يتطلب إشعار مسبق إلا أن إبلاغ الطرف الآخر يعد من الأشياء المهمة، حيث يساعد على توثيق العلاقة ويوفر حماية قانونية للطرف الذي بادر بالفسخ، حيث يفضل أن يكون هذا الإبلاغ موثق لتفادي أي نزاع مستقبلي، التوثيق يثبت حسن النية ويمنع الاتهامات بالفصل التعسفي.

أن يكون الفسخ لأسباب مهنية وليست شخصية

فسخ العقد خلال فترة التجربة يجب أن يستند إلى معايير مهنية مثل الأداء أو الكفاءة أو الانضباط، أما الأسباب الشخصية فتعد غير نظامية، حيث يجب أن يكون القرار مبني على تجربة العمل الفعلية لا على انطباعات أو دوافع غير مهنية.

عدم اشتراط الإنذار المسبق إذا لم يذكر في العقد

إذا لم ينص العقد على ضرورة الإنذار المسبق خلال فترة التجربة، فإن الفسخ يكون نظامي دون إشعار، فالنظام يعطي الطرفين هذا الحق بشرط وضوح بند التجربة في العقد، لكن في حالة ذكر شرط الإنذار فيجب الالتزام به، لذا من المهم قراءة العقود بدقة والتأكد من التفاصيل لتفادي أي عيب قانوني غير مقصود.

متى يجوز تمديد فترة التجربة في نظام العمل السعودي؟

منح نظام العمل السعودي تمديد فترة التجربة لمدة إضافية لا تتجاوز 90 يوم، بشرط موافقة الطرفين، وهذا التمديد يمنح صاحب العمل وقت إضافي لتقييم أداء الموظف بدقة قبل التثبيت، لكن يجب أن يتم الاتفاق عليه وتوثيقه قبل انتهاء المدة الأصلية، وعدم الالتزام بهذه الشروط يبطل التمديد ويعتبر الموظف مثبت تلقائياً بعد الفترة الأولى، فلابد من متابعة الأمور التالية:

• يشترط النظام أن لا تتجاوز فترة التجربة الكاملة 180 يوم.
• يجب وجود موافقة كتابية من الطرفين على التمديد.
• لا يجوز تمديد الفترة تلقائياً دون توثيق رسمي.
• يشترط الاتفاق على التمديد قبل انتهاء الفترة الأصلية.
• لا يسمح بتكرار التجربة لنفس الوظيفة أكثر من مرة.
• يمكن تكرار التجربة فقط في حالة تغيير العمل أو المسمى.
• التمديد لا يبرر الفصل غير النظامي أو مخالفة المادة 80.
• يجب توضيح تاريخ بداية ونهاية الفترة الجديدة بدقة.

لذلك لابد من إسناد تمديد فترة التجربة نظام العمل المطبق في المملكة حتى لا يحدث أي جدال أو تصادم قانوني بين الطرفين.

ما هي مزايا منصة كيوسالري لقسم الاتش آر والموظفين؟

ما هي مزايا منصة كيوسالري لأصحاب العمل؟

أهم الأسئلة الشائعة

إليك أهم الأسئلة الشائعة التي تدور في ذهن الموظفين وأصحاب العمل حول المادة 80 من نظام العمل خلال فترة التجربة:

هل يجوز فسخ العقد في فترة التجربة؟

نعم، نظام العمل السعودي أجاز فسخ العقد خلال فترة التجربة من قبل أي من الطرفين دون إشعار أو تعويض، ويشترط أن يكون ذلك الفسخ خلال المدة المحددة وبما يتوافق مع الضوابط.

ما هي أضرار المادة ٨٠ من نظام العمل؟

رغم أن المادة ٨٠ من نظام العمل تم وضعها لحماية صاحب العمل في حالات محددة، إلا أن إساءة استخدامها قد تؤدي إلى فصل تعسفي يعرض المؤسسة للمساءلة القانونية، ومن أضرارها:

• تعريض المؤسسة لدعاوى قضائية وتعويضات مالية.
• الإضرار بسمعة الشركة كجهة عمل غير عادلة.
• انخفاض ثقة الموظفين بالأنظمة الإدارية.
• زيادة معدلات التسرب الوظيفي.
• التأثير السلبي على الروح المعنوية للفريق.
• خلق بيئة عمل قائمة على الخوف والقلق.