لقد دفعت موجة الاستقالة الكبرى The Great Resignation – التي حدثت في الفترة التي تلت الجائحة – الموظفين إلى التفكير ملياً في رواتبهم وحياتهم المهنية، والطريقة التي يُعامِل فيها المديرون مرؤوسيهم. لقد كان انخفاض الأجور والشعور بنقص التقدير والافتقار إلى فرص التقدم الوظيفي (أو فرضه فرضاً)، من أهم الأسباب التي دفعت الكثيرين إلى ترك وظائفهم.
هنا تجلت المشكلة الحقيقية: أولئك الذين لم يتركوا وظائفهم جسدياً، اختاروا أن يستقيلوا بصمت (الاستقالة الصامتة)، دون أن يقدموا طلب استقالة فعلي!!
هذا النوع من الاستقالة هو نهج أكثر مرونة من ترك الوظيفة بشكل كامل. مصطلح الصمت هنا ليس حرفياً، ولكنَّه أقرب لأن يكون توريةً أو تلاعباً بالكلمات؛ فبدلاً من أن يترك العاملون وظائفهم، يتخلون ببساطة عن فكرة بذل كامل طاقتهم فيه؛ ونظراً لكونهم غير راضين عن بعض جوانب شركتهم أو دورهم الوظيفي الحالي، يختارون فقط إكمال مهام عملهم بالحد الأدنى من الجهد.
كمثال على هذا، نجد مديراً حدد نسبة مبيعات تبلغ 10 بالمئة لأحد موظفيه. هنا يقوم ذلك الموظف بتلبية تلك النسبة، دون أن يبذل أي مجهود لكي يجعلها 10.5 بالمئة (رغم أنَّه قد يكون قادراً على رفعها إلى 20 بالمئة مثلاً، لو أراد القيام بذلك).
صحيح أنَّ هذا التوجه قد اكتسب سمعة سيئة في الشركات، إلا أنَّ ذلك قد يكون غير منصف؛ فالأمر كله في النهاية مسألة منظور؛ إذ يجادل أنصار هذا الشكل من الاستقالات بأنَّهم ببساطة يضعون حدوداً لعبء العمل، ويرفضون قبول ما لا طاقة لهم به.
وفي حين أنَّ مصطلح الاستقالة الصامتة أو الاستقالة الهادئة – أو الاقلاع الهادئ، كما يحلو للبعض تسميته – قد يكون جديداً، إلا أنَّ الفكرة أو المفهوم نفسه ليسا كذلك؛ فلطالما كانا موجودَين منذ عقود. ولكن، بسبب الجائحة، بدأ الموظفون أخيراً في التحدث بصوت عالٍ معبرين عن رفضهم التام الوقوع ضحية للاحتراق الوظيفي أو سوء الإدارة؛ معربين عن فكرة أنَّ توقعات إداراتهم تمتد في بعض الأحيان إلى ما هو أبعد من واجباتهم الوظيفية، أو قدرتهم على تحمل عبء العمل.
لذا في هذا المقال، سنستعرض أسباب وآثار الاستقالة الصامتة، وكيف يمكن للشركات والمديرين التعامل مع هذا التحدي، وإعادة تحفيز وترغيب الموظفين في عملهم.
تعريف الاستقالة الصامتة
هي عبارة عن ظاهرة تصف حالة الموظفين الذين يفقدون الحماس والولاء لعملهم، ويقومون بالحد الأدنى من المهام المطلوبة منهم، دون أن يبذلوا أي جهد إضافي أو يسعوا للتطور والتميز؛ حيث يشعر هؤلاء بالرضا بالبقاء في وظائفهم دون أن يستقيلوا فعلياً، لكنَّهم يتخلون عن فكرة الانخراط والاندماج في ثقافة العمل، وينظرون إلى عملهم كمجرد مصدر للدخل.
كما يكون الموظف في حالة معينة، لا يبذل فيها أي مجهود إضافي، ويفعل المطلوب، وفي بعض الحالات قد يكون بتقصير بسيط أو يفعل المطلوب بالضبط بدون أي إضافات. وهناك أسباب مختلفة لهذه الاستقالة الصامتة.
ومن خلال التعريف السابق، يمكننا ملاحظة بأنها لا تعني استقالة الموظف حرفيا، بل إن الموظف يعتبر قد استقال بالفعل، ولكنه لا يزال في الشركة، وقد يكون لا يشعر بالرضا عن العمل.
يوجد كذلك ملحوظة في غاية الأهمية تخص الاستقالة الهادئة، وهو تجنب الخلط بينها وبين الظروف والمشاكل التي قد يعاني منها الموظف، وذلك طبيعي في حياتنا، مما قد يجعل الموظف غير منتبه وغير متفاعل لفترة من الوقت، ولكن هذا يختلف عن الاستقالة الصامتة التي يكون فيها الموظف على هذه الحالة ويستمر عليها بدون اي مسببات.
اقرأ أيضا عن: التسرب الوظيفي: دليل شامل حوله وعن طرق التغلب عليه
علامات تدل على أن موظفك دخل في حالة الاستقالة الصامتة
هناك علامات واضحة تدل على أنَّ الموظف “مستقيل صامت”؛ ولكن مع ذلك، فإنَّ هذه الدلالات قد لا نجدها جميعاً لدى جميع المستقيلين الصامتين؛ إذ قد يظهر بعضها لدى شخص ما، بينما نجد علامات غيرها عند شخص آخر.
وقبل البدء في ذكر العلامات، من المهم، كما سبق أن ذكرنا لكم في التعريف، العلم بأن بعض الموظفين قد يمر بضائقة مالية أو مشاكل في حياته، مما قد يؤدي لظهور عدم اهتمام، وقد يكون ذلك غير مقصود، وعلى المدير الناجح أن يفهم ويحاول التقرب من الموظفين لفهم كل شيء بشكل سليم:
غياب المشاركة:
من المرجح أنَّ الموظفين الأعلى أداءً، والذين باتوا الآن يقتصرون على مهامهم فقط مستقيلون صامتون؛ إذ نجدهم بدلاً من التطوع لمساعدة زملاء العمل كما كانوا يفعلون من قبل، أصبحوا يركزون فقط على مهامهم الخاصة. هم ليسوا بالضرورة رافضين لفكرة مساعدة الغير، ولكنَّك لن تجدهم يبادرون إلى ذلك كما اعتادوا من قبل.
مع الأخذ بعين الاعتبار بأن طبيعة بعض الموظفين يمكن أن تكون بهذا النهج باعتباره موظف منطوي لا يشارك إلا في المهام المطلوبة، وبالتالي يمكن ملاحظة التغير الذي وقع على الموظف بشكل عام.
الأداء وفقاً للمعايير الدنيا:
هنا في هذه الحالة، يقوم الموظفون بالحد الأدنى من المهام المطلوبة منهم، دون أن يبذلوا أي جهد إضافي لتحقيق نتائج أعلى، رغم قدرتهم على ذلك؛ وفي حالات أخرى، تظهر لديهم علامات انخفاض في جودة العمل، أو قد تجدهم يتأخرون في تسليم مهام عملهم، أو يتجاهلون التعليمات أو الملاحظات.
على الجانب الآخر، يجب العلم بأن الموظف الذي يقوم بالمهام المطلوبة بحد ذاتها على أكمل وجه، يعتبر هذا من الأمور الجيدة، ولكن نحن هنا نقصد بأن الموظف لا يقوم بالمهام المطلوبة منه بالشكل المطلوب، على عكس المعتاد منه.
الانسحاب من الأنشطة والمهام والمسؤوليات خارج نطاق الوظيفة:
يفقد المستقيلون الصامتون الولاء والانتماء لشركتهم، لذا لا تجدهم يشاركون في أي نشاط أو مبادرة لا تكون لها صلة مباشرة بدورهم الوظيفي. وإذا كانت هذه المبادرات أو الأنشطة مرتبطةً بمهام عملهم، ولكنَّها غير إلزامية، فلن يشاركوا بها أيضاً. هم قد يرفضون أيضاً تولي أي مهام جديدة أو إضافية، أو المشاركة في التدريبات أو الورشات أياً كان نوعها، أو التطوع للقيام بأعمال خيرية أو اجتماعية.
رفض التعاون مع أعضاء الفريق:
التعاون هو مفتاح النجاح؛ لذا تنعدم مقومات النجاح في أي فريق عندما يتخلى بعض أعضائه عن المساهمة بقدر ما يفعله الآخرون. المستقيلون الصامتون يصبحون منعزلين، وغير متجانسين مع زملائهم الفريق؛ قد يتجنبون التفاعل معهم، أو يردون عليهم بطريقة سطحية أو باردة، أو يرفضون تقديم المساعدة أو طلبها، حتى لو كانوا في أمس الحاجة إليها – طالما أنَّ تبعات القيام بذلك تقتصر على العمل، ولا تؤثر فيهم بصورة شخصية.
عدم المشاركة الفعالة في الاجتماعات:
يجب أن تشجع اجتماعات العمل الموظفين على المشاركة وإيصال آرائهم وتقديم اقتراحاتهم؛ لكنَّ المستقيلين الصامتين يصبح لديهم اهتمام ضئيل بالأهداف والرؤية والاستراتيجية العامة للشركة؛ لذا قد يغيبون بشكلٍ كامل عن الاجتماعات، أو يحضروها شذراً دون إبداء أي آراء أو ملاحظات، أو قد يُظهرون تململاً أو استياءً من النقاشات الجارية.
العمل بالساعات المطلوبة فقط:
إنَّ بدء العمل وإنهائه في الوقت المحدد تماماً، في كل مرة، قد يكون علامة على الاستقالة الهادئة. صحيح أنَّ العمل لساعات إضافية لا ينبغي أن يكون أمراً إلزامياً يجب فرضه على الموظفين، إلا أنَّه في بعض الأحيان يصبح حاجةً ماسَّةً عندما يقترب الموعد النهائي لمشروع ما. لكنَّ الموظفين الذين ليسوا متحمسين لعملهم، هم أقل الناس اهتماماً بالنتائج والعواقب؛ ولذلك لا يعملون ولو لدقيقة إضافية، وبالتالي تتأخر المشاريع، أو تلقى بعض المهام على كاهل زميل آخر في العمل.
ولكن على الجانب الآخر، إذا كان الموظف يلتزم بالمواعيد المطلوبة من حيث الحضور والانصراف، ويقوم بالمهام المطلوبة على أكمل وجه، فإن ذلك لا يعيب الموظف، لأن هذا من حقوقه بالطبع، ولكن نحن هنا نقصد التقصير في المهام المطلوبة هو الذي يعتبر مشكلة.
تعرف أيضا على: أفضل أفكار لزيادة ولاء وانتماء الموظف الجديد
أسباب الاستقالة من العمل بشكل عام
المدير الناجح يجب أن يفهم حالة الموظفين، ويجب أن يفهم أسباب الاستقالة، سواء كانت الاستقالة صامطة أو كانت الاستقالة، بتقديم الأوراق اللازمة بعد فترة معينة، وسوف نعرض لكم فيما يلي بعض الأسباب المتوقعة للاستقالة.
- العروض الوظيفية الأفضل: إن هناك منافسة شديدة بين الشركات وبين بعضهم من أجل استقطاب الكفاءات المتميزة، ولذلك عندما يجد الموظفين أحد العروض الوظيفية الأعلى في الراتب والأعلى في المكانة والقيمة، قد يفكر ذلك الموظف ترك المكان الحالي والتوجه إلى العرض الأفضل.
- مشاكل بيئة العمل الكثيرة: من الطبيعي أن تكون كل الشركات تحتوي على بعض المشاكل من حين لآخر، ولكن عندما تكون بيئة العمل سلبية وسيئة من حيث الزملاء ومن حيث الرؤساء والمدراء وبيئة العمل بالشركة بالكامل، فإن ذلك يدفع الموظفين إلى ترك العمل.
- مشاكل بالوقت: قد يكون هناك مشكلة في الوظيفة من حيث عدم توافقها مع مواعيد الموظف، ومن حيث أن الموظف قد يكون بعيد عن الشركة، أو قد يعاني من مشاكل. من هذا السياق تجعل الذهاب إلى العمل والعودة من الأمور المقلقة والسيئة بالنسبة لهم، وهذا من اسباب الاستقالة من الوظيفة.
- التنقل: بعض الموظفين يمكن أن يستقيل من العمل إذا أنتقل إلى مكان أبعد قليلا من الشركات، مما قد يعيق عليه الذهاب والعودة بسبب الوقت الطويل، مما يجعله يبحث عن عمل آخر في المدينة التي انتقل إليها.
- الراتب الغير مجزي: في بعض الحالات، يمكن أن يستقيل الموظف حتى ولو لم يشهد العرض الأفضل، ولكنه لاحظ بأن الراتب الحالي غير مخزي ولا يعتبر مناسب مع حالته الذي تحتاج إليه ثانيه الأعلى، مما يترتب عليه في النهاية استقالة الموظف حتى ولو لم يجد وظيفة أخرى في بعض الحالات. مع الأخذ بعين الاعتبار بأن الموظف قد يترك شركة ويذهب إلى شركة أخرى بنفس الراتب مع اختلاف أحد الشركات قد تكون أقرب إلى المنزل أو أفضل في المكافآت وغيرها.
ولا يزال هناك المزيد من الاحتمالات الأخرى التي تؤدي إلى استقالة الموظفين، ويمكننا ملاحظة بأن الإستقالة صامتة، أو الاستقالة الهادئة تختلف قليلا عن الاستقالة التقليدية في نهاية الأمر.
قد يهمك: كيف تعزز الولاء الوظيفي والمؤسسي داخل شركتك
كيف تؤثر الاستقالة الصامتة على أداء الموظفين
توجد مقولة مأثورة في عالم الشركات، تشير إلى أنَّ الناس لا تستقيل من وظائفها؛ وإنَّما تهرب من مديريها السيئين”؛ لذا قد نجد بعض الموظفين يحبون مناصبهم وشركاتهم، ولكنَّ سوء الإدارة هي ما يجعلهم يشعرون بالاستياء من حياتهم اليومية.
ذلك سيتركهم أمام واحد من ثلاث خيارات: الاستقالة، أو الاستمرار في العمل نفسه – وبالتالي الوقوع ضحية للاحتراق الوظيفي، أو الاستمرار بالعمل بأدنى جهد ممكن، مع عدم الاكتراث بالعواقب التي ستعاني منها الشركة (الاستقالة الهادئة).
الخيار الأخير تحديداً، له نتائج كارثية على الفريق والشركة على حدٍّ سواء، مثل:
- زيادة التكاليف والخسائر: يزيد المستقيلون الصامتون من التكاليف المرتبطة بالتدريب والتطوير والتغذية الراجعة والإشراف، كما تقل من الأرباح التي تحققها الشركة من خلال خدماتهم أو منتجاتهم.
- انخفاض رضا وولاء العملاء: المستقيلون الصامتون يُضعفون علاقاتهم مع العملاء، ويقدمون خدمات ذات جودة منخفضة أو غير متسقة. قد يؤدي ذلك إلى فقدان العملاء أو تقليل تكرار عمليات الشراء أو التوصيات.
- زيادة تكلفة تدريب الموظفين الجدد: عندما يرحل أحد الموظفين، من الطبيعي أن نحاول الحصول على موظفين جدد، و يستغرق الأمر بعض الوقت حتى يعتاد الموظف الجديد على العمل، وحتى يقدم الإنتاجية المطلوبة، مما يضيع الوقت والمال للشركة.
- انخفاض معنويات أعضاء الفريق: المستقيلون الصامتون يؤثرون سلباً على مزاج وروح وانسجام زملائهم في الفريق، ويسببون جواً من التشاؤم أو التذمر في بيئة العمل؛ ولك أن تتخيل فريقاً مكوناً من 5 أشخاص، 3 منهم مستقيلون صامتون؛ فمن سيتحمل عبء العمل في هذه الحالة؟
اقرأ عن: استراتيجيات التعامل مع الموظفين
كيف تحل أزمة الاستقالة الصامتة لدى موظفيك؟
في العموم، لا يرغب الموظفون أن يصبحوا مستقيلين صامتين؛ ولكن عندما يشعرون بالإرهاق والاحتراق الوظيفي مراراً وتكراراً، دون الحصول على التعويض أو التقدير المناسب على الأقل؛ مع حاجتهم الماسة للعمل، فلن يبقى لديهم أي خيار آخر.
بدلاً من تحميلهم كامل المسؤولية عن استقالتهم الصامتة، يجب على أصحاب العمل فهم الأسباب الكامنة وراء هذه الظاهرة، وتقديم خطوات قابلة للتنفيذ لإصلاح المشكلة من جذورها. فيما يلي قائمة بالطرق التي تُمكِّن أصحاب العمل من القيام بذلك:
- اجعلهم يتكلمون وكن مستعداً للاستماع: هذا النوع من الاستقالة لا يأتي من العدم؛ فعادة ما يعبِّر الموظفون عن مخاوفهم مسبقاً؛ وعندما يشعرون بأنَّه يتم تجاهلهم، يفقدون أي أمل في تحسين ظروف عملهم. ولذلك، يجب على المديرين حثُّ مرؤوسيهم على التعبير عن أنفسهم وإبداء مخاوفهم، مع الاستماع إليهم وإبقاء قنوات التواصل مفتوحة. صحيح أنَّ المديرين لا يستطيعون دائماً منح فرقهم ما يريدون، لكن يبقى محاولة حل ما يمكن حله أحد أشكال التعبير عن التعاطف الذي يقدره الموظفون كثيراً.
- حقق التوازن بين الأداء والتوقعات: ليس لدى كل موظف نفس التطلعات أو الأهداف المهنية، إذ قد يشعر بعض الموظفين بالرضا عن منصبهم الوظيفي الحالي والأدوار التي يقومون بها، وينجزون مهامه على هذا الأساس؛ بينما يرغب آخرون بارتقاء السلم الوظيفي والوصول إلى أعلى درجاته. لذلك، لا تضع افتراضات مسبقة. يجب أن تعطي المسؤوليات الإضافية للموظفين الذين يرغبون في تسلق ذلك السلم؛ إذ سيكون هؤلاء أكثر تحفيزاً وحرصاً على قبول والعمل أي مهام إضافية تكلفهم بها.
- المكافأة والاعتراف: يعد التناقض في الأجور أحد الأسباب الرئيسة للاستقالة الهادئة. في بعض الأحيان، لا تكمن المشكلة في أنَّ الموظفين لا يرغبون في بذل مجهودات إضافية، بل في كونهم لا يشعرون بأنَّهم يحصلون على تعويض يتناسب مع مجهوداتهم. وبالإضافة إلى الجانب المالي، يكون جذر المشكلة هو عدم التقدير. إنَّ تراكم المسؤوليات دون قبول الموظف بتحملها يضر بالعلاقات بينه وبين مديريه، فإذا لم يتمكن هؤلاء القادة من منحه زيادة أو ترقية، فيجب عليهم استكشاف أشكال أخرى من طرائق التقدير، مثل منح بعض الامتيازات والمزايا، وبعض المرونة في العمل.
- العمل على تحفيز الموظفين: حتى ولو كان الموظفين يقومون بالمهام المطلوبة، وحتى ولو كان يبدو عليهم بأن كل الأمور على ما يرام، إلا أن الإنسان من طبيعته يحتاج إلى التحفيز من وقت لآخر.
المصادر:
