التسرب الوظيفي

التسرب الوظيفي Job dropout هو ظاهرة تؤرق الشركات ومدراء الموارد البشرية، وتتجلى في ترك الموظفين عملهم طواعية، مما يكبِّد الشركات خسائر فادحة، سواءً على المستوى المادي نظراً لارتفاع التكاليف المباشرة لعمليات التوظيف، أم من حيث صعوبة تعويض النقص الحاصل في المهارات والخبرات. وفي حين يخلط البعض بين هذه المشكلة والدوران الوظيفي، سوف نتعرف على ما هو الفرق بين دوران العمل والتسرب الوظيفي؟ حيث يكمن في أنَّ الأول يشير إلى الحركة الإجمالية للموظفين داخل وخارج الشركة خلال فترة زمنية معينة (التعيين، الاستقالة الطوعية أو الاستقالة الصامتة، التقاعد)، في حين أنَّ التسرب يشير تحديداً إلى مغادرة الموظفين للعمل في شركة أخرى.

ولأننا نعلم جيدا بأن مشكلة التسرب الوظيفي واحدة من المشاكل التي يجب علاجها في أقل وقت ممكن لدى أي مؤسسة، فإن هذا المقال سوف يكون دليل شامل لكل من يريد معرفة أي تفاصيل عن التسرب الوظيفي من حيث التعريف والأسباب أو الحلول وغيرها من الإجابات.

بغض النظر عن مدى تأثيرها، فإنَّ مشكلة التسرب الوظيفي ليست مرضاً لا يمكن علاجه. من خلال اتباع مجموعة من الإجراءات الاستباقية والبناءة، يمكن للشركات تقليل التسرب والحفاظ على موظفيها الموهوبين.

كيف يؤثر التسرب الوظيفي على الشركات؟

أولاً سوف نتعرف على ما هو التسرب الوظيفي؟ حيث يشير معنى التسرب الوظيفي Employee Attrition إلى ظاهرة مغادرة الموظفين لعملهم في منظمة أو شركة معينة بشكل دائم، سواء كان ذلك بشكل طوعي مثل استقالة الموظفين، أو غير طوعي مثل إنهاء العقد من قبل صاحب العمل. وتظهر العديد من الشركات التي تعاني من مشكلة التسرب الوظيفي، ففي إحدى الشركات الكبرى كانت تعاني من ارتفاع ملحوظ في معدل الدوران الوظيفي بين موظفيها. بدأت الشركة بملاحظة أن العديد من الموظفين الذين يغادرون كانوا يمتلكون خبرات كبيرة ويشغلون مناصب هامة. بعد إجراء مقابلات مع الموظفين المغادرين، تبين أن السبب الرئيس للتسرب كان شعورهم بالملل وعدم وجود فرص حقيقية للتطوير المهني. كان معظمهم يشعرون بأن مهامهم أصبحت روتينية وأنه لا يوجد تحفيز كافٍ لتحقيق التقدم الوظيفي.

وبناءً على هذه النتائج، قامت الشركة بتطوير برامج تدريبية تخصصية، وزيّنت نظام المكافآت ليكون أكثر مرونة وجذبًا للموظفين، كما عززت من فرص الترقية الداخلية. بعد تطبيق هذه التغييرات، شهدت الشركة انخفاضًا في معدل التسرب الوظيفي، وزيادة في مستوى رضا الموظفين عن بيئة العمل، مما انعكس إيجابيًا على الأداء العام للفريق.

وتشير الدراسات إلى وجود العديد من المخاطر التي يسببها التسرب الوظيفي، سواء كان ذلك على مستوى المؤسسة أو على مستوى الدولة، أو حتى على مستوى النشاطات الداخلية التي تتم. وفيما يلي سوف نتعرف على المخاطر وغيرها من المعلومات الهامة عن هذه المشكلة:

تكاليف التوظيف والتدريب:

أي موظف يترك عمله، يدفع الشركة إلى إيجاد بديل مناسب له؛ مما يتطلب وجود إعلانات توظيف، وإجراء مقابلات وتقييمات للمرشحين المحتملين. وبمجرد توظيف شخص مناسب، تتكبد الشركة تكاليف إضافية لتدريب الموظف الجديد وتأهيله ليصل إلى نفس جودة الموظف السابق.

وعلاوة على ذلك، فإن الموظف الذي يترك العمل بسرعة فهو يترك انطباع سلبي عند الموظفين الآخرين عن فكرة الشركة بشكل عام، بالأخص لما يكون ذلك التسرب ملحوظ بشكل مبالغ فيه.

انخفاض الإنتاجية:

غالباً ما ستنخفض الإنتاجية في الفترة بين مغادرة الموظف القديم وتأقلم الموظف الجديد؛ كما أنَّه قد يحتاج وقتاً للتكيف والتعلم، مما يؤثر على سير العمل.

وعندما يصل الموظف إلى المرحلة المناسبة حتى يقدم للشركة.الإنتاجية المطلوبة، و بسبب التسرب الوظيفي، سوف يذهب هو الآخر، مما يجلب موظفين آخرين، ونظل في نفس الدائرة.

خسارة المعرفة المؤسسية:

عندما يغادر موظف شركة ما، قد يحمل معه معرفة هامة عن الشركة، مثل العملاء والعمليات والمشاريع. هذه الخسارة قد تكون ذات تأثير كبير، خصوصاً إذا كانت الشركة تعتمد بشكل كبير على خبرة معينة أو على شبكة علاقات الموظف.

وعلى الرغم من أن هذه المشكلة ليست دائمة مع كل الموظفين، ولا يمكن تعميمها، لأن بعض الموظفين يحفظون الأسرار ولا يسربوها أبدا، ولكن الاحتياط واجب، وهذا كان من الأضرار والمخاطر التي يجب ذكرها.

انخفاض جودة العمل:

قد تؤدي الاستقالات الوظيفية وخسارة موظف متمرس إلى تدهور جودة العمل، خاصة إذا كان الموظف الجديد أقل خبرة، أو إذا لم يكن هنالك وقت كافٍ لتدريبه.

ومن الضروري العلم بأن رفع كفاءة الموظفين واحدة من عوامل نجاح الشركات، وبالتالي عندما يذهب كل الكفاءات و يتركون العمل، يترتب على ذلك خسارة كبيرة تقع على عاتق المؤسسات، مما يتطلب إيجاد حل سريع.

زيادة الضغط على فرق العمل:

في حال غادر موظف ولم يتم تعويضه بسرعة، قد يضطر الموظفون الآخرون إلى تحمل عبء عمل إضافي، مما يزيد من الضغوطات عليهم والاجهاد الوظيفي، وقد يؤدي إلى انخفاض الرضا الوظيفي.

تدهور سمعة الشركة:

الشركات التي تعاني من تسرب وظيفي مرتفع قد لا تتمتع بسمعة حسنة في سوق العمل، مما يصعب عليها مهمة استقطاب مواهب جديدة.

كما إن هذا الأمر له بعض الأضرار الأخرى، لأنه، كما وسبق أن ذكرنا لكم في هذا المقال، عندما يترك الكثير من الموظفين الشركة، فإن ذلك يؤثر على الموظفين الموجودين في الوقت الحالي، مما يجعلهم يشعرون بالفضول عن سبب ذهابهم، وذلك يترك عنهم انطباع سلبي عن الشركة بشكل عام، ويزيد من احتمالية تسربهم.

التأثير على العملاء:

في بعض الحالات، قد يؤدي تسرب الموظفين إلى فقدان العملاء، خاصة إذا كان الموظفون المغادرين لديهم علاقات قوية معهم.

كما لم تنتهي مخاطر التسرب الوظيفي هنا فقط، إذ لا يزال هناك المزيد من الاحتمالات الأخرى المختلفة المتوقعة في المستقبل على المؤسسة، وبالتالي على كل شركات أن تحاول العمل على رضاء الموظفين والتأكد من أن يكون لهم ولاء كبير للشركة.

ليس هذا فقط، التسرب الوظيفي يمكن أن يكون له تأثيرات سلبية كبيرة على الاقتصاد الشخصي للموظفين. عندما يغادر الموظف وظيفته، سواء بشكل طوعي أو غير طوعي، قد يواجه تحديات مالية نتيجة فقدان مصدر دخل ثابت. بالإضافة إلى ذلك، قد يضطر الموظف إلى الانتظار فترة طويلة قبل العثور على وظيفة جديدة، مما يزيد من الضغوط المالية ويؤدي إلى تأخر تحقُّق أهدافه المالية الشخصية مثل الادخار أو الاستثمار.

كما أن التنقل بين الوظائف قد يعنى فقدان بعض الامتيازات الوظيفية مثل التأمين الصحي أو المكافآت المرتبطة بالوظيفة السابقة. إذا كان الموظف يواجه تسربًا وظيفيًا متكررًا، قد يؤدي ذلك إلى عدم استقرار مالي على المدى الطويل. لذلك، من الضروري أن يخطط الموظفون ماليًا ويعتمدوا استراتيجيات مرنة لمواجهة التحديات الناتجة عن التغيرات في مسيرتهم المهنية.

نقترح عليك قراءة: كيف تعزز الولاء الوظيفي داخل شركتك

أسباب التسرب الوظيفي

تعتبر أسباب التسرب الوظيفي كثيرة، ولكن حتى نتمكن من إيجاد الحلول لهذه المشكلة، وحتى نستطيع الدخول في التفاصيل الأخرى، فسوف نذكر لكم مجموعة من الأسباب الأساسية التي ترفع بالنسبة ذهاب الموظفين وتركهم للعمل:

بيئة العمل السامة:

من اسباب ترك العمل تتسم بيئة العمل السامة بالعلاقات المتوترة بين الموظفين أو بين الموظفين والإدارة، وانتشار السلوكيات السلبية مثل التنمر، عدم الاحترام، والضغط المستمر دون تقديم الدعم الكافي.

هذا الجو السلبي يسبب شعوراً بالإرهاق النفسي والجسدي للموظفين، مما يدفعهم للتفكير في ترك العمل بحثاً عن بيئة أكثر إيجابية وتوازناً، كما قد يشعر الموظفون بأنَّهم عالقون في وظائفهم دون أمل في تحسين الظروف، مما يجعل فكرة البحث عن وظائف أخرى أكثر إلحاحاً.

عدم وضوح الأدوار والمسؤوليات:

من أسباب دوران العمل عندما لا تكون الأدوار والمسؤوليات محددة بوضوح، فيجد الموظفون أنفسهم في حالة من الضياع والارتباك بشأن ما هو متوقع منهم. هذا الارتباك قد يؤدي إلى تداخل في المهام، حيث قد يعتقد الموظفون أنَّهم مسؤولون عن مهام يظنون أنَّها من اختصاصهم؛ أو بالعكس، قد يتجاهلون مهام ضرورية اعتقاداً منهم بأنَّها ليست من مسؤولياتهم.

عدم الوضوح هذا قد يؤدي إلى شعور الموظفين بغياب العدالة في توزيع المهام، حيث قد يشعرون بأنَّهم يقومون بمهام تفوق طاقتهم أو لا تتناسب مع مستوى خبراتهم مقارنة بزملائهم؛ مما يؤدي تدريجياً إلى غياب الرضا الوظيفي وزيادة مستوى التوتر والضغط النفسي، ويدفعهم للبحث عن فرص عمل أخرى توفر لهم وضوحاً واستقراراً أكبر.

غياب المرونة في العمل:

في وقتنا الحالي، يبحث الموظفون بشكل متزايد عن بيئة عمل توفر لهم التوازن بين حياتهم المهنية والشخصية. عندما تغيب المرونة، سواء في ساعات العمل أم في إمكانية العمل عن بعد، يشعر الموظفون أنَّهم مقيدون وغير قادرين على تلبية احتياجاتهم الشخصية والعائلية.

هذا الشعور قد يؤدي إلى زيادة مستويات التوتر والإرهاق، خاصة عندما يواجه الموظفون صعوبة في التوفيق بين التزاماتهم الشخصية ومتطلبات العمل. كما أنَّ عدم المرونة يعزز الشعور بأنَّ الشركة لا تأخذ احتياجات الموظفين بعين الاعتبار، مما يقلل من ولائهم ويدفعهم للبحث عن فرص عمل أخرى توفر لهم مرونة أكبر.

عدم وجود فرص التطور المهني:

يسعى الموظفون بطبيعتهم للنمو والتقدم في مسارهم المهني، سواء من خلال الترقيات، أو التدريب المستمر، أو اكتساب مهارات جديدة؛ وعندما يفتقرون إلى هذه الفرص في بيئة عملهم الحالية، يبدأ الشعور بالإحباط والتململ في التسلل إليهم، حيث يشعرون بأنَّهم محصورون في وظائفهم دون أفق واضح للتقدم. بالإضافة إلى ذلك، غياب التطور المهني يمكن أن يؤدي إلى فقدان الدافعية والإنتاجية، حيث يصبح العمل روتينياً ولا يشكل تحدياً جديداً للموظف.

في مثل هذه الحالات، يبدأ الموظفون في البحث عن بيئات عمل أخرى تقدر تطلعاتهم وتوفر لهم مساراً واضحاً للنمو المهني. حتى أكثر الموظفين التزاماً يمكن أن يفكروا في الانتقال إلى وظيفة أخرى إذا شعروا أنَّهم عالقون في مكانهم الحالي بدون فرص للتطور.

ضعف الرواتب والتعويضات المالية:

عندما يشعر الموظف أنَّ راتبه لا يتناسب مع حجم المسؤوليات التي يتحملها والمجهود الذي يبذله، أو أنَّه أقل من متوسط الرواتب في السوق، فإنَّه يميل إلى البحث عن فرص عمل أفضل توفر له عائداً مادياً أكبر.

بالإضافة إلى ذلك، غياب الحوافز والتعويضات الإضافية مثل المكافآت والعلاوات، يقلل من دافع الموظفين للبذل والعطاء؛ فالرواتب والتعويضات ليست مجرد أرقام، بل تعبير عن تقدير الشركة لمجهودات الموظفين ومساهمتهم في تحقيق أهدافها.

وجود عمل أفضل:

عندما يجد الموظف عرضاً وظيفياً يقدم مزايا أفضل، سواء من حيث الراتب، الفرص المهنية، بيئة العمل، أو حتى التوازن بين الحياة العملية والشخصية، يصبح من الطبيعي أن يفكر في الانتقال إليه وترك عمله الحالي.

غالباً ما يكون هذا القرار مدفوعاً بالرغبة في تحقيق تطلعاته المهنية أو الحصول على ظروف عمل ملائمة أكثر. في كثير من الأحيان، قد يكون العامل المادي هو السبب الرئيسي، حيث يجذب العرض الوظيفي الجديد بزيادة ملموسة في الراتب أو حزمة تعويضات أكثر سخاء؛ ولكن بخلاف العامل المادي، قد تكون هناك عوامل أخرى مثل فرص النمو المهني والتدريب، والثقافة التنظيمية الأكثر توافقاً مع قيم الموظف، أو حتى الموقع الجغرافي الأقرب إلى مكان إقامته.

اقرأ عن: طرق تحفيز الموظفين

حلول التسرب الوظيفي

كما ذكرنا في بداية حديثنا هذا، التسرب الوظيفي ليس مشكلة يستحيل علاجها؛ وإنَّما حالة تتعرض لها جميع الشركات بنسب متفاوتة؛ ولهذا، يلجأ معظمها إلى مجموعة من الحلول التي تقلل من نسبة حدوثها وتخفف من آثارها:

تحسين بيئة العمل:

يشمل تحسين بيئة العمل خلق جو عمل إيجابي ومحفز، وذلك من خلال تعزيز التواصل بين الموظفين وإدارة الموارد البشرية، وتقليل الضغوط النفسية، وبناء علاقات عمل قائمة على الاحترام والثقة المتبادلة. كما يجب على الشركات أن تعمل على القضاء على أي ممارسات مضرة أو سامة قد تؤثر سلباً على الموظفين، مثل التحيز أو التمييز.

إتاحة فرص التطور المهني:

تُعدُّ فرص التطور المهني من العوامل الجاذبة للموظفين وتساعد على الحد من التسرب الوظيفي في الشركات الناشئة والكبيرة، حيث تشجعهم على البقاء في الشركة والمساهمة في تحقيق أهدافها. يمكن القيام بذلك من خلال توفير برامج تدريب وتطوير مهني مناسبة، وإعطاء فرصاً لتطوير الموظفين في بيئة العمل والترقي الوظيفي، وتشجيعهم على المشاركة في المشاريع الجديدة.

تقدير الموظفين:

الموظفون الذين يرون أنَّ جهودهم معترف بها ومقدّرة، يكونون أكثر ولاءً واستعداداً للبقاء في الشركة والمساهمة في نجاحها. لا يقتصر التقدير فقط على الرواتب والمكافآت المادية، بل يشمل التقدير المعنوي من خلال الثناء على العمل الجيد، والاعتراف بإنجازات الموظفين بشكل علني.

توظيف الأشخاص المناسبين:

يجب على الشركات أن تبذل قصارى جهدها لاختيار المرشحين الذين يتناسبون مع ثقافة الشركة وقيمها، والذين يملكون المهارات والخبرات اللازمة للنجاح في الوظيفة. من خلال إجراء مقابلات دقيقة وفحص شامل للخلفية، يمكن للشركات اختيار موظفين يمتلكون المهارات الوظيفية اللازمة، والقدرات الشخصية التي تؤهلهم للاندماج والتأقلم مع فريق العمل.

توفير مزايا وتعويضات مناسبة:

الرواتب والمزايا أحد أهم الأسباب التي تعزز الرضا الوظيفي؛ لذا يجب على الشركات أن توفر تعويضات تنافسية لجذب واحتفاظ أفضل الكفاءات. كما يمكن للشركات تقديم حوافز إضافية، مثل التأمين الصحي والتقاعد. ميزة الوصول إلى الأجور المكتسبة التي تقدمها كيوسالاري على سبيل المثال، تمكن الموظفين بالسيطرة بشكل أكبر على شؤونهم المالية، وتمكِّنهم من إدارة نفقاتهم وتلبية احتياجاتهم الطارئة بسهولة أكبر؛ مما يجعل خدمات كيوسالاري واحدة من طرق زيادة رضا الموظفين التي يمكن للشركات الاستعانة بها للحد من التسرب الوظيفي. فماذا تنتظر؟ سجِّل شركتكَ اليوم ومكِّن موظفيك مالياً.

مع تنفيذ هذه الحلول، ستتمكن شركتك من تقليل التكاليف وزيادة الإنتاجية بشكل ملحوظ.

تعرف على: كيف يمكن لمديري الموارد البشرية التعامل مع الإجهاد الوظيفي لدى الموظفين؟

نصائح عامة للحفاظ على رضا الموظفين

لا يزال هناك المزيد من النصائح الأخرى التي نقدمها لكم من أجل الحفاظ على رضا الموظفين، ومن أجل منع التسرب الوظيفي، وإليكم فيما يلي مجموعة من النصائح السريعة التي سوف تكون مفيدة بشكل كبير في الحفاظ على الموظفين.

• تخصيص وقت للتواصل مع الموظفين بشكل فردي وجماعي.
• الاستماع إلى آرائهم ومقترحاتهم.
• معرفة طموحاتهم وتطلعاتهم المهنية.
• خلق جو من الثقة والاحترام المتبادل.
• لتشجيع على التعاون والعمل الجماعي.
• دعم الموظفين في تطورهم المهني.
• التشجيع على التعلم المستمر.
• إجراء استبيانات لقياس مدى رضا الموظفين عن عملهم.

في الختام، يعد التسرب الوظيفي من التحديات المهمة التي تواجهها العديد من الشركات والمنظمات، ويؤثر بشكل مباشر على استقرار فرق العمل وأداء المؤسسات. تأثيراته لا تقتصر على الشركة فقط، بل تمتد إلى الموظفين أنفسهم، حيث يعانون من ضغوط مالية وعاطفية قد تؤثر على مسيرتهم المهنية والحياة الشخصية. لذلك، من الضروري أن تتبنى الشركات استراتيجيات فعالة لتقليل التسرب الوظيفي، مثل تحسين بيئة العمل، تقديم فرص للنمو المهني، وتعزيز التواصل والمكافآت. على الجانب الآخر، ينبغي للموظفين أن يكونوا مستعدين لمواجهة هذه التحديات من خلال التخطيط المالي المستقبلي وتطوير مهاراتهم بصفة مستمرة، لضمان استقرارهم الاقتصادي والمهني.

المصادر:

• The Impact of Staff Turnover on Workplace Demands and Coworker Relationships – PMC
• How does employee turnover affect a company – Wayleadr
• Causes of Employee Turnover & How to Prevent/Reduce Them | NetSuite
• What is employee turnover and what causes it?
• Tips to Reduce Employee Turnover and Improve Hiring and Retention | NetSuite